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の判例紹介（最高裁平成27年2月26日判決（平成26年（受）第1310号））②
派遣労働者に対するセクハラ発言等を理由とする懲戒処分及び降格処分の有効性について
の判例紹介（最高裁平成27年2月26日判決（平成26年（受）第1310号））②
弁護士 谷岡俊英
平成27年4月22日更新
| 今回は、前回に引き続き、セクハラ発言等をしたことを理由として行った懲戒処分についての平成２７年２月２６日最高裁判決のご紹介をさせていただきます。 |
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| １．最高裁の判断 | |||||||||
| これに対し、最高裁は以下のように述べ、控訴審判決を覆して懲戒処分は相当であるとして有効と判断しました。 | |||||||||
| １）Ｘらの行為について | |||||||||
| 「同一部署内において勤務していた従業員Ａらに対し、被上告人らが１年余りにわたり繰り返した上記の発言等の内容は、いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。」「しかも上告人（Ｙ社）においては…セクハラ防止のために種々の取組を行っていたのであり、被上告人ら（Ｘら）は上記の研修を受けていただけでなく、上告人の管理職として上記のような上告人の方針や取組を十分に理解し、セクハラ防止ために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず…セクハラ行為を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものと言わなければならない。」「管理職である被上告人らが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等が上告人の企業秩序の維持や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。」 |
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| ２）控訴審が処分不相当と判断した点について | |||||||||
| ① | ＸらがＡから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動もＡから許されていると誤信していたことなどについて | ||||||||
| 「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや…本件各行為の内容等に照らせば…被上告人らに有利にしんしゃくすることは相当ではない」 | |||||||||
| ② | Ｘらが懲戒を受ける前にセクハラに対する懲戒に関するＹ社の具体的な方針を認識する機会がなく、事前にＹ社から警告や注意等を受けていなかったことについて | ||||||||
| 「上告人の管理職である被上告人らにおいて…上告人の方針や取組を当然に認識すべきであったといえることに加え、従業員Ａらが上告人に対して被害の申告に及ぶまで１年余にわたり被上告人らが本件各行為を継続していたことや、本件各行為の多くが第三者のいない状況で行われており、従業員Ａらから被害の申告を受ける前の時点において、上告人が被上告人らのセクハラ行為及びこれによる従業員Ａらの被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがわれないことからすれば、被上告人らが懲戒を受ける前の経緯について被上告人らに有利にしんしゃくし得る事情があるとはいえない。」 |
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| ２．本判決の説明 | |||||||||
| １） セクハラとは、「相手方の意に反する性的言動」と言われることが多いですが、定まった定義というものはありません。 職場におけるセクハラとは、①職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受ける「対価型」と②当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される「環境型」に分類されます（両方が混在する形態もあります）。 本件は、②の環境型のケースです。 ２） 本件においては、一審、控訴審ともにセクハラ行為が懲戒事由に該当するか否かについて、「一般の女性労働者の感じ方」「一般的な職員の感覚」の観点から、企業秩序や職場規律の維持が計られるかどうかという判断をしています。 そして、いずれも懲戒事由には該当すると判断し最高裁も懲戒事由に該当すると判断しています。 また、処分が相当であったかどうかについても、控訴審が、処分は不相当であると判断した事由に対し、最高裁は被害者の心情、Ｘらの立場、Ｘらのセクハラ行為が継続的に行われていた事情、Ｘらのセクハラ行為が被害者の申告以外からＹ社が知りえなかったであるという事情から、不相当であるとはいえないと判断をしています。 ３） セクハラ行為が懲戒処分事由にあたるか否かについては各企業の規則の定め方も影響するため、個別具体的に判断されるものではあります。 しかしながら、自らの何気ない言動が部下や従業員の就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するような言動であればセクハラ行為と認定され処分の対象となる可能性があるということは認識しておいた方がよいでしょう。 本件のように、自分自身がそのつもりではなかった、相手が受け入れていると誤解していたという反論は通じないこともありますので、日頃の言動は相手がどのように感じるかについて常に注意する必要があります。 部下を励ますつもりで言った何気ない一言が言われた方にはそのように受け取られなかったためトラブルになるということはよくあることですし、会社内で十分な体制がなく、対応を誤ると被害者の方から会社が損害賠償請求を受けるということもよくあります。 セクハラ問題に対してどのような体制を作ればよいか等についてのご相談にも常に応じておりますので、お気軽にご相談下さい。 一方、本件の認定事実からすると、性的言動というものはある程度幅を持って認められるものだと思われますので、そのような被害にあわれているなと感じられた場合は、すぐにご相談に来られることをお勧めします。 |
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| 以上 | |||||||||
