パワハラについて

弁護士　村上智裕

平成31年3月6日更新

　上司が厳しい言葉を使ったからといって、それだけではパワハラにはなりません。上司は指揮命令権をもっているからです。また、上司にとっては、指揮命令権を行使する責務があるという一面もあります。具体的にどのような行為がパワハラにあたるのかは判断が難しい問題です。

　この点、厚生労働省は、職場のパワハラについて、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義したうえで、典型例として、①身体的な攻撃（暴行、傷害）、②精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）を挙げています。

　厚労省の定義からもわかるように、パワハラ該当性のポイントは、上司の当該言動が“業務の適正な範囲”内といえるかどうか、にあります。では、どのような場合が業務の適正な範囲内といえるか、ですが、「必要性」と「相当性」の観点から考えればいいでしょう。
　指揮命令権の行使というためには、業務上の注意・指導でなければなりません。明白な身体的な攻撃や精神的攻撃は、それだけで「必要性」が否定されるでしょう。また、目的が“職場からの排除”や“いじめ”にある場合も、「必要性」が否定されるでしょう。
　また、パワハラは、言動の内容や態様だけでなく、「執拗さ」によってなどによって総合判断されます。１回だけの言動ではパワハラにならない程度のものでも、長期間・長時間・執拗さという要素が加われば、「相当性」が認められず、パワハラが認定される場合があります。　

以上