同一労働同一賃金に関する最高裁判決について　　 (弁護士　水口良一)

１．　 　２０２０年１０月、立て続けに、無期契約労働者と有期契約労働者の同一労働同一賃金に関する最高裁判決が下されました。
いずれの事件も、旧労働契約法20条が問題となった事件です（現在は労働契約法の20条は廃止され、同じ趣旨の内容が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の8条で定められています）。

２． 　２０２０年１０月１３日の判決では、無期契約労働者に対して「賞与」「退職金」を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違が、いずれも労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないとの判断がなされました。

一方、２０２０年１０月１５日の判決では、
① 　無期契約労働者に対して夏期休暇及び冬期休暇を与える一方で有期契約労働者に対してはこれを与えない
② 　私傷病による病気休暇として無期契約労働者に対して有給休暇を与える一方で有期契約労働者に対して無給の休暇のみを与える
③ 　無期契約労働者に対して年末年始勤務手当、年始期間の勤務に対する祝日給及び扶養手当を支給する一方で有期契約労働者に対してこれらを支給しない
以上の労働条件の相違が、いずれも労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると判断されました。

３． 　もっとも、上記の判決は、単純に「賞与」「退職金」の差異は不合理でなく、各種の手当等の差異は不合理であると判断をしている訳ではありません。
いずれの判決においても、賞与、退職金、各種手当等の性質やこれを支給することになった目的を踏まえ、有期契約労働者と無期契約労働者との間の①業務の内容及び業務に伴う責任の程度、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討しています。
したがって、事案によっては、賞与等の差異が不合理であると判断されたり、各種の手当の差異が不合理ではないと判断される場合がありますので、注意が必要です。
以上

【参考】
・ 旧労働契約法　第20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

・ 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律　第8条
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

以上